En Belgique, les relations de travail salarié sont régies principalement par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Depuis la loi du 26 décembre 2013 sur le « statut unique » (en vigueur le 1er janvier 2014), les règles de préavis ont été rapprochées entre ouvriers et employés, mais les deux statuts subsistent. Plusieurs types de contrats coexistent.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le CDI est la règle par défaut : si les parties n'ont rien prévu, ou si les conditions d'un autre type de contrat ne sont pas réunies, le contrat est censé être conclu pour une durée indéterminée. Il ne requiert en principe aucun formalisme et peut même être conclu verbalement, bien qu'un écrit soit vivement recommandé.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD est conclu pour une période définie et prend fin automatiquement à son terme, sans préavis. Il doit en principe être constaté par écrit pour chaque travailleur, au plus tard au moment de l'entrée en service ; à défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée. La conclusion de CDD successifs est, sauf exceptions, encadrée pour éviter les abus.
Le contrat pour un travail nettement défini
Ici, ce n'est pas une durée mais une tâche précise qui délimite le contrat (par exemple une mission déterminée). Comme le CDD, il doit être établi par écrit au plus tard à l'entrée en service, faute de quoi il est présumé à durée indéterminée.
Le contrat de remplacement
Il permet de remplacer un travailleur dont l'exécution du contrat est suspendue (maladie, congé…), pour un motif autre que le manque de travail ou une grève. Un écrit est obligatoire avant l'entrée en service, précisant notamment le motif du remplacement et l'identité du travailleur remplacé.
Le travail intérimaire
L'intérim repose sur une relation triangulaire : l'agence de travail intérimaire (le seul employeur juridique), l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice. Seules des agences agréées peuvent l'organiser, uniquement pour du travail temporaire relevant de motifs légalement définis (remplacement, surcroît de travail, travail exceptionnel, insertion…). Le principe d'égalité de traitement impose une rémunération au moins équivalente à celle d'un travailleur engagé directement. Ce régime relève de la loi du 24 juillet 1987 et de la CCT n° 108.
Beaucoup de modalités (primes, ancienneté, dérogations) varient selon les conventions collectives sectorielles ; en cas de doute, il est prudent de se référer au SPF Emploi ou à sa commission paritaire.