Un contrat à durée indéterminée peut être rompu par chacune des parties. Lorsque c'est l'employeur qui rompt, on parle de licenciement ; lorsque c'est le travailleur, de démission. Dans les deux cas, il s'agit d'un congé.
Préavis ou indemnité
La rupture peut prendre deux formes : le congé moyennant préavis, pendant lequel le contrat continue de s'exécuter, ou la rupture immédiate moyennant le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis. Depuis la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique, les délais de préavis sont fixés par la loi. Leur durée dépend notamment de l'ancienneté et de la date de début du contrat ; elle varie donc d'une situation à l'autre. Pour le préavis donné par le travailleur depuis le 28 octobre 2023, certaines distinctions antérieures ne doivent plus être prises en compte.
Le congé pour motif grave
L'une des parties peut mettre fin immédiatement au contrat, sans préavis ni indemnité, en cas de motif grave. Celui-ci se définit comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle » (article 35 de la loi du 3 juillet 1978). La partie qui l'invoque en supporte la charge de la preuve.
Le motif grave obéit à un double délai de trois jours ouvrables : la rupture doit être notifiée dans les trois jours ouvrables suivant la connaissance des faits, et le motif précis communiqué dans les trois jours ouvrables suivant la rupture. À défaut de respecter ces délais, la rupture pour motif grave n'est pas valable. La notification se fait par écrit signé pour réception, par lettre recommandée ou par exploit d'huissier.
La motivation du licenciement
Depuis le 1er avril 2014, tout travailleur licencié du secteur privé (ouvrier comme employé) a le droit de connaître les motifs concrets de son licenciement, en vertu de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014. Un licenciement jugé manifestement déraisonnable peut donner lieu à une indemnisation.
L'acte équipollent à rupture
Enfin, la modification unilatérale et importante d'un élément essentiel du contrat (fonction, rémunération, lieu de travail…) peut être considérée comme une rupture implicite du contrat par l'employeur — un « acte équipollent à rupture » — ouvrant le droit à une indemnité. Les règles étant techniques et variables, il est prudent de se renseigner auprès du SPF Emploi ou d'un conseil spécialisé avant d'agir.