Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan door elk van de partijen worden beëindigd. Wanneer de werkgever beëindigt, spreekt men van ontslag; wanneer de werknemer dat doet, van opzegging door de werknemer. In beide gevallen gaat het om een beëindiging van de overeenkomst.
Opzegging of vergoeding
De beëindiging kan twee vormen aannemen: de beëindiging met een opzeggingstermijn, waarbij de overeenkomst verder wordt uitgevoerd, of de onmiddellijke beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding. Sinds de wet van 26 december 2013 over het eenheidsstatuut worden de opzeggingstermijnen bij wet vastgelegd. Hun duur hangt onder meer af van de anciënniteit en van de begindatum van de overeenkomst; ze varieert dus van situatie tot situatie. Voor de opzegging door de werknemer sinds 28 oktober 2023 moeten bepaalde vroegere onderscheiden niet langer in aanmerking worden genomen.
Ontslag om dringende reden
Een van de partijen kan de overeenkomst onmiddellijk beëindigen, zonder opzegging of vergoeding, wegens een dringende reden. Die wordt omschreven als « elke ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt » (artikel 35 van de wet van 3 juli 1978). De partij die zich erop beroept, draagt de bewijslast.
De dringende reden is gebonden aan een dubbele termijn van drie werkdagen: de beëindiging moet worden meegedeeld binnen drie werkdagen na kennisname van de feiten, en de precieze reden binnen drie werkdagen na de beëindiging. Worden die termijnen niet nageleefd, dan is het ontslag om dringende reden niet geldig. De kennisgeving gebeurt bij ondertekend geschrift, bij aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot.
De ontslagmotivering
Sinds 1 april 2014 heeft elke ontslagen werknemer uit de privésector (arbeider én bediende) het recht om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen, op grond van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014. Een kennelijk onredelijk ontslag kan aanleiding geven tot een schadevergoeding.
Impliciete beëindiging
Ten slotte kan de eenzijdige en belangrijke wijziging van een essentieel element van de overeenkomst (functie, loon, plaats van tewerkstelling…) worden beschouwd als een impliciete beëindiging door de werkgever, die recht geeft op een vergoeding. Omdat de regels technisch en variabel zijn, is het raadzaam vooraf de FOD Werkgelegenheid of een gespecialiseerd raadgever te raadplegen.